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理论界、司法界和实务界共议“员工期权纠纷”

理论界、司法界和实务界共议“员工期权纠纷”

中国法律评论 昨天

《中国法律评论》于2014年3月创刊并公开发行,由中华人民共和国司法部主管、法律出版社有限公司主办。国家A类学术期刊,中文社科引文索引(CSSCI)扩展版来源期刊,人大复印报刊资料重要转载来源期刊。

刊号:CN10-1210/D.

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2020年7月31日上午,由北京大学劳动法与社会保障法研究所主办、北大-耶鲁法律与政策改革联合研究中心承办的“员工期权纠纷学术研讨会”,在北大博雅国际酒店举行。

参会嘉宾共20余人,包括来自北京大学、中国人民大学、中国政法大学、中国社科院法学研究所等7所高校和科研机构的民商法暨劳动法学者,来自北京市第一、第二、第三中级人民法院暨海淀区人民法院的法官,以及来自奥睿律师事务所、字节跳动公司、美团点评公司、快手科技公司的律师和法务人员。

会议旨在增强民商法学与劳动法学的沟通,为理论界、司法界和实务界提供交流平台,力求实现观点互补和交融,呈现员工期权纠纷的不同侧面和复杂样态,倡导包容审慎监管。

会议现场

开幕式

会议首先举行开幕式。开幕式由承办方北大-耶鲁法律与政策改革联合研究中心主任、北京大学法学院助理教授阎天主持,主办方北京大学劳动法与社会保障法研究所副所长、北京大学法学院副教授金锦萍老师致辞。

金锦萍副教授向到会专家致以热烈欢迎,对研讨会的主题作了简要介绍。她指出,股票期权已成为吸引人才、留住人才、鼓励人才与企业共命运、同发展的重要手段。对员工来说,拥有期权不仅意味着潜在的、可期待的财富,更意味着在企业中得到肯定和尊重。期权的行权所得也是员工收入的重要构成部分。与此同时,相关法律制度尚待完善,与员工期权相关的法律纠纷存在许多痛点、难点和盲点。这次会议有助于法律人直面员工期权的复杂性,进而从理论和实践上寻找应对之道。

金锦萍副教授致辞

阎天助理教授主持

第一单元 员工期权纠纷的基本情况

本次研讨会分为“员工期权纠纷的基本情况”和“员工期权纠纷的主要争议”两个单元。

第一单元由北京大学法学院刘凯湘教授主持和点评,来自劳动法学界、民商法学界与律师实务界的三位主题发言人从不同视角介绍员工期权纠纷的基本情况,来自法院、企业与高校的六位评议人发表评议意见。

范围教授

首先进行主题发言。首都经贸大学劳动经济学院的范围教授从劳动法学角度做了阐发。他在股票期权的性质之争中站在“非工资说”一方。从功能、激励对象与制度架构来看,员工期权与劳动法意义上的工资都有显著不同。进一步地,股票期权争议具有独立于劳动关系及相关争议的属性,若放在劳动争议程序中处理,一方面可能与劳动法倾斜保护弱势劳动者的价值理念产生冲突,另一方面会导致程序与实体的割裂,还会导致类案处理的程序产生差异。有鉴于此,范围教授从程序与实体两方面分别提出建议。在程序规则上,劳动争议与民商事争议要区分处理;法院应主动增加相关转让主体参与诉讼;举证责任要作适当配置。在实体规则上,非上市公司的股票期权激励主要以合同作为裁判依据,一定程度上可以类推适用上市公司的相应规定以及合同漏洞填补规则;以期权利益为对价的服务期,以及以期权利益为违反服务期责任的约定,应认定为无效;非上市公司股票期权定价规则不明确时,可以用评估来解决;行权资格的丧失不应完全与劳动关系绑定,劳动者非过错离职不必然丧失行权资格。

许可副教授

对外经贸大学法学院的许可副教授从民商法学角度做了阐发。他提出,要理解股权激励的性质,应分析其背后的法律关系。他将股权激励区分为直接的股权(股份)奖励、狭义上的股份(股权)期权、影子期权这三种不同形式;以授权日、行权日作为重要节点,讨论了三种形式的股份期权在不同时间段内表现出的法律关系性质。与范围教授相反,许可老师认为,当股权激励对象是与公司没有委任或委托关系的劳动者时,因股权激励而获得的股权构成劳动法意义上的工资;股权激励关系以劳动关系为基础,以维系、巩固和发展劳动关系为目的,员工在两种关系下所负担的主给付义务同一,所以这两种关系应当用综合主义的方法来处理。在行权日之前,应以劳动关系为主;在行权日之后,员工与公司间的劳动关系弱化,投资关系凸显。不同阶段对违约金、服务期等约定的效力认定相应有所不同。

奥睿律师事务所亚洲管理合伙人王翔律师通过视频接入本次研讨会,他从律师实务角度做了阐发。王律师主要分享了美国员工期权制度以及法院处理期权争议的经验。为了实现股票期权激励员工的功能,美国国税局从1950年开始将因期权所获收益视为长期资本收益,享有比工资收入更低的税率。美国的股票期权往往以合同约定,分为期权的授予、归属、行权和出售四个环节。通常规定明确的行权期限,若员工在行权期内没有行权,法院会拒绝再让员工行权。王律师随后结合具体案例,展示了美国法院以合同争议而非劳动争议处理股票期权相关纠纷,且法院倾向于严格按照期权合同执行。

之后进行与谈发言。

刘佳洁法官

北京市一中院的刘佳洁法官基于在北京法院数据分析平台上的检索,介绍了北京市员工期权纠纷的总体情况。此类纠纷自2014年起开始增多;从审理结果来看,不支持劳动者相关期权的判决主要与协议约定不明确、期权授予主体和实际劳动关系主体不一致等原因有关。即便是支持劳动者诉讼请求的案件,审判中也面临着确定行权日期、条件、价款等具体难题。

田璐法官

北京市三中院的田璐法官在审判实务中发现,有关员工期权激励的纠纷,目前法院认定的案由除了劳动争议,还包括股东资格确认、公司盈余分配纠纷、股权转让纠纷等公司纠纷。当事人之所以会选择不同案由进行诉讼,是因为劳动争议案件与普通民商事争议在程序和实体权利上存在差异,切合了当事人不同的诉讼利益。司法实务中法院裁判尺度不统一,与规范缺失、实践情境多样、专业化审判的现实等多因素有关,需要多维度的解决方案。她建议在实务中区分持股分配与岗位分红这两种股权激励方式,前者依公司纠纷或合同纠纷处理,后者视作劳动纠纷处理。

王婧然女士

美团点评公司的劳动法务总监王婧然女士在发言中,建议员工期权纠纷的处理要“回归期权本质、尊重制度初衷”。首先应厘清期权制度的初衷。期权激励是为了将员工利益和公司利益捆绑,共同将公司价值做高,实现获得长期收益回报的共赢局面。期权在本质上是投资机会,员工需要和公司共担风险、共享收益,期权不是确定的收益,实践中,很多企业因估值或市值下降,导致员工选择行权反而亏损。其次,期权纠纷的处理应当尊重契约精神并合理引导员工预期。对于早期离职的员工而言,设置行权期限有利于员工明确投资风险,做出符合自身利益的决策。再次,期权关系是合同关系,且适用对象并不限于合同制员工,一刀切地视为劳动争议存在弊端。

沈建峰教授

中央财经大学法学院的沈建峰教授结合主题发言人的不同观点,提示大家抛开非此即彼的思维。在实体法上,股权激励属于当事人通过意思自治安排的领域,其与劳动关系的关系形态各异,且处于不断创新中,并不存在一刀切的制度模式。总体上看,考虑到我国劳动法的规制原型是流水线上的蓝领工人,且管制色彩较重,而股权激励制度创新力度大,多适用于高管或高级技术人员,其市场博弈能力较强,因此应以商事法为基础解决相关争议问题更为适当,但在适用过程中也应顾及劳动关系对其的影响。在程序法上,是否要将员工期权纠纷纳入劳动争议,在很大程度上取决于独立劳动争议处理程序存在的价值是什么的把握,劳动争议处理程序究竟只处理劳动争议,还是要将与劳动关系有关的争议一并考虑到受案范围?从目前看,中国法主要采取前一种观点。据此,股权激励争议不纳入劳动争议处理程序应当更符合我国现行程序法的思路。

王天玉副研究员

中国社科院法学研究所的王天玉副研究员针对员工期权纠纷的性质发表了两点评论。第一,期权与工资在性质上存在显著差别,后者以现金方式定期支付,而前者不然。第二,劳动关系与期权关系的联系,可以类比劳动关系与社会保险关系的联系,它们具有一定的同步性,但也具有可分性。

任启明助理教授

中国政法大学民商经济法学院的任启明助理教授认为,处理员工股份激励应分阶段进行思考:在股份获得阶段,可区分出基础关系和获得股份行为本身这两个关系;在获得股份后,有关股份如何处理,主要以公司法或其他组织法为依据;在股份持有期间,相应收益的问题则更像一个纯粹的公司法问题。由此可见,期权本身的对价可能和劳动关系相关,但此后应更多放在民商法框架下处理。在处理时,需要考虑激励形式、激励来源与公司性质等因素。

第一单元最后,刘凯湘教授做点评发言。他提出,对于员工期权问题,学理上应保持包容、开放的态度。无论是定性认识还是纠纷处理,都不要“一刀切”,而是要考虑如何通过它促进企业发展稳定和团结人心。

刘凯湘教授

王涌教授

第二单元 员工期权纠纷的主要争议

茶歇过后,研讨会进入第二单元。

本单元由中国政法大学民商经济法学院王涌教授主持和点评,来自法院和公司的两位主题发言人从不同视角介绍员工期权纠纷的主要争议,来自法院、企业与高校的六位评议人发表评议意见。王涌教授首先对上一单元的讨论进行了简单总结。他指出,究竟把员工期权界定为劳动法关系还是公司法关系,很难在立法层面形成一般定性,更多是通过判例形成基本方法。

之后进入主题发言环节。

窦江涛法官

北京市二中院的窦江涛法官从审判实务角度做了阐发。他对不同案由的期权纠纷案件的胜诉率做了统计。在把期权纠纷作为劳动争议与合同纠纷处理时,劳动者的胜诉率是55%,;而作为公司有关争议处理时,劳动者胜诉率是31%。在案由选择上,或许应该给予当事人更多自由。企业与劳动者约定的某些奖金,在获得方式及功能上与员工期权较为相似;若将期权完全排除在劳动报酬之外,也会影响对此类奖金的定性与处理。最后,对于法官来说,案由与定性的争议并非最重要的问题,更重要的是实质地保护当事人的权利。

董晓燕女士

字节跳动公司的劳动法务总监董晓燕女士从企业法务角度做了阐发。首先,授予期权本质上是一种风险投资;通过赋予股东身份,促使人才产生更强的归属感和共同体意识,促进共同创业的企业文化。如果将期权与工资等同,会影响这一功能的实现。其次,期权授予对象一般是在技术、经验方面有突出优势的员工,他们有更多机会了解公司核心信息,因此公司一般会约定保密和不竞争作为期权授予的对价。若以劳动法思路认定此类约定无效,会影响企业核心商业秘密的保护。再次,期权机制也是纪律管理的补充手段。当期权激励计划参加人违反约定时,其期权可能被中止、限制或剥夺。她认为,对劳动者应做分层保护,不可一概而论;具体到期权纠纷的处理上,核心还是尊重契约精神。

之后进行与谈发言。

吴博文法官

北京市一中院的吴博文法官认为,期权仅是权利义务所指向的标的物,不应仅根据标的物来做非此即彼的定性,而是应该透过标的物去看权利义务本身,据此确定法律关系的性质及案由。他通过审判中的三个案例,说明期权约定的不同方式及内容会影响法律关系的定性。

蔡笑法官

海淀法院的蔡笑法官从审判经验出发,认为真正的员工期权纠纷相当有限,需要剔除劳动者以股票期权为由起诉、但实际诉求指向工资报酬的案件,以及没有初步证据证明期权股权协议存在的案例。她进而分析了在案件类型、主体适格、管辖权确定以及诉争指向方面,法官面临的挑战以及回应之道。

胡钊进先生

快手科技公司高级法律顾问胡钊进先生主要针对期权纠纷是否应认定为劳动报酬争议发表了观点。他认为,不能因为企业提供物质利益是基于员工对企业的服务和劳动,就认为该物质利益属于劳动报酬。股票期权可能带来劳动报酬无法完成的巨额财富积累,很多时候会以不竞争、廉洁、忠诚等其他义务作为对价,若像对待工资一样对期权加以强保护,可能会产生较高的道德风险。期权在计算方式上也与劳动报酬存在明显差异。所以,一概将股票期权或相关权益认定为劳动报酬,在实操或逻辑层面都值得商榷。

闫冬副教授

北京外国语大学法学院的闫冬副教授支持将期权合同过程分为行权前和行权后两个阶段进行讨论,认为应当处理好契约与身份的关系。行权后应按照契约关系处理,在行权前则更应考虑员工身份问题,例如身份是否可能被剥夺、权利是否可能因此消失。

娄宇副教授

中国政法大学民商经济法学院的娄宇副教授以肿瘤治疗方法作比,认为应采取“靶向药+免疫”的方法来处理员工期权争议。首先分析该种争议是基于劳动关系的何种特征产生的,如果基于本质特征产生则是劳动争议,基于非本质特征产生则是其他法律所解决的争议。他指出,员工期权问题不仅涉及人格从属性与经济从属性,而且包含经营风险转移的因素,故而应采取更精细、更具针对性的方案。他建议,可以借鉴社会保险法,作区分处理,经济从属性表现较强(如期权利益金额在社会平均工资三倍之内)的争议按劳动争议解决,否则按普通民商事争议解决。

熊丙万副教授

中国人民大学法学院的熊丙万副教授提出,在诸多争议背后存在一个形而上的问题,即“劳动法究竟管什么”或“劳动法的基本价值取向是什么”。究竟是把劳动视为对生存的基本保障,还是把劳动当成一种需要特殊保护出卖者的商品,抑或将劳动视为商事投资,会影响对以上争议问题的判断。

闭 幕 式

会议最后举行简短的闭幕式,由阎天助理教授致辞。他总结道,本次会议的讨论如预期一样存在分歧,而这些分歧可以追溯到劳动法学的一个元问题——劳动法是什么,它和民法之间到底是什么样的关系?作为学科基本问题,这个问题不会有完美的答案,而是会世世代代讨论下去,从而形成学术传统。面对员工期权纠纷,应回归一句耳熟能详的共识——“包容审慎监管”。具体而言,要在内容上包容,尊重与承认各种差异;在节奏上审慎,做到收放有度。

这场研讨会并非旨在得出结论,而是想呈现问题的复杂性,进而开辟通往答案的道路。会议成功将复杂性展示了出来,也让道路开始显现,取得了圆满成功。在热烈的掌声中,会议顺利结束。

参会人员合影

撰稿:严丹华(北京大学法学硕士研究生)

摄影:王龙

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Harvey Yan

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